Forté Foundation: Mehr Gehalt für Frauen mit MBA

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Eine aktuelle Studie der Forté Foundation zeigt: Ein MBA erhöht die Gehälter von Frauen und Minderheiten, aber beendet nicht das Gehaltsgefälle.

Ein MBA kann das Gehalt von Frauen und Minderheiten um 57 Prozent oder mehr in ihrem ersten Job nach dem MBA steigern, aber das geschlechtsspezifische Gehalts- und Beförderungsgefälle nicht beseitigen, insbesondere für Frauen, die einer Minderheit angehören. Das zeigt eine neue Studie der Forté Foundation, einer gemeinnützigen Organisation, die sich für die Förderung von Frauen durch den Zugang zur Wirtschaftsausbildung einsetzt. Die Online-Umfrage unter 1.476 MBA-Absolventen wurde zwischen dem 18. Oktober und dem 21. November 2022 durchgeführt, 89 Prozent der Befragten leben in den USA.

Während die Zahl der Frauen, die sich in MBA-Programmen einschreiben, langsam und stetig zunimmt, sind die geschlechtsspezifischen Gehalts- und Beförderungsunterschiede zwischen den Geschlechtern schwieriger zu beseitigen. Die wichtigsten Ergebnisse der „Forté Foundation MBA Outcomes“-Studie sind:

• Entlohnung: Frauen und Männer, einschließlich unterrepräsentierter Minderheiten, erleben einen erheblichen Gehaltssprung in ihrem ersten Job nach dem MBA, aber die Gehaltsunterschiede zwischen den Geschlechtern und ethnischer Herkunft werden immer größer. Die Gehälter von Frauen stiegen um 65 Prozent von durchschnittlich 50.050 Dollar auf 126.710 Dollar. Die Gehälter von Männern stiegen um 62 Prozent von 51.867 Dollar auf 135.391 Dollar. Frauen, die einer Minderheit angehören, hatten im Durchschnitt einen Gehaltszuwachs von 57 Prozent (42.212 Dollar), verdienten aber am wenigsten (116.565 Dollar). Frauen, die keiner Minderheit angehören, verzeichneten einen Gehaltssprung um 68 Prozent von 52.670 Dollar auf 129.865 Dollar.
• Gehaltsunterschiede im Zeitverlauf: Das geschlechtsspezifische Gehaltsgefälle bei der „aktuellen Vergütung“ nach dem MBA hat sich von 2016 bis 2022 verringert, besteht aber immer noch, insbesondere für Frauen, die einer unterrepräsentierten Minderheit angehören.
• „Linien-“ versus „Mitarbeiter“-Rollen: Männer bekleiden häufiger „Linien“-Funktionen als Frauen. Diese Rollen (mit Gewinn- und Verlustverantwortung) werden besser bezahlt als die der Mitarbeitenden (ohne Gewinn- und Verlustverantwortung). Allerdings verdienen Frauen in Führungspositionen immer noch weniger als Männer.
• Aufstiegsbarrieren: Frauen steigen nicht auf dieselbe Ebene auf wie Männer und haben weniger direkte Untergebene. Sie haben auch seltener einen dokumentierten Karriereplan und erhalten seltener regelmäßiges Coaching und Mentoring. Weitere Hindernisse auf dem Weg zu einer Führungsposition sind fehlendes Sponsoring, mangelndes Vertrauen, weibliche Vorbilder und – in geringerem Maße – Probleme bei der Kinderbetreuung.
• Karrierezufriedenheit und Mitarbeiterbindung: Frauen sind mit ihrer Karriere weniger zufrieden als Männer und haben den Arbeitgeber während der Pandemie öfter gewechselt und gaben an, dass sie dies im nächsten Jahr wieder tun werden. Hauptgründe für die mangelnde Zufriedenheit von Frauen sind ihre „Karrierefortschritte“ und „derzeitiges Gehalt“. Hauptgründe für den Austritt sind die „Arbeitskultur“ und der „Mangel an Respekt“.
• Arbeits-/Lebensfragen: Männer und Frauen schätzen hybride Arbeit gleichermaßen als ihr „ideales Arbeitsumfeld“, aber mehr Frauen und unterrepräsentierte Minderheiten gaben an, dass sie in eine neue Stadt umgezogen sind, weil sie dort im Homeoffice arbeiten können und mehr Frauen haben erkannt, dass sie ausschließlich von zu Hause aus arbeiten möchten.

„Frauen müssen Führungspositionen mit Gewinn- und Verlustverantwortung übernehmen, um auf die CEO-Schiene zu gelangen“, sagt Elissa Sangster, CEO der Forté Foundation. „Wenn sie das tun, verdienen sie mehr, aber immer noch weniger als ihre männlichen Kollegen.“ Außerdem seien sie mit größeren Hindernissen auf dem Weg in die Führungsetage konfrontiert.